De Psicología, Marketing y algo más…
Desde la cultura organizacional
Por Ruddy A. Minaya, M.A.
El ser humano, por su naturaleza, está de una forma u otra vinculado con sus semejantes, nace, evoluciona para desarrollarse en sociedad, de hecho, desde el vientre de la madre el feto está conectado socialmente por medio del cordón umbilical y, mientras que en ese proceso de desarrollo evolutivo va acumulando costumbres al tener contacto con el entorno de la madre, al mismo tiempo yde manera simultánearecibe las emociones de su progenitora, su tristeza, amargura, frustraciones, alegrías, preocupaciones, tensiones, estado de ánimo, entre otras emociones. En esta génesis, el feto, que no tiene control de esos estímulos maternos, será afectado en el futuro, de una forma u otra, en su manera de actuar, reaccionar, en cada escenario en que le toque desempeñarse, incluso hasta en el modo de pensar; pero lo cierto es que ese primer vínculo denota que somos seres sociales, que desde el vientre de la madre estamos vinculados socialmente. Teniendo esto como punto de entrada, desde la perspectiva psicológica el actuar del ser humano ha de estudiarse desde lo individual y lo social, y no necesariamente de forma aislada.
De hecho, Sigmund Freud (1921) había afirmado que la psicología individual era sobre todo social, es decir, que las conductas sociales (colectivas) podían ser expresadas a partir de los mismos principios del psicoanálisiscon los que se explicaba el comportamiento individual. Posteriormente en su libro Psicología de las masas y análisis del yo, Freud (1922) abunda:
Es verdad… que la psicología individual se ocupa del hombre individual y explora las sendas por las que éste procura encontrar la satisfacción para sus impulsos instintivos; pero sólo raramente y en ciertas condiciones excepcionales está la psicología individual en posición de pasar por alto la relación de este individuo con sus semejantes. En la vida mental del individuo invariablemente hay alguien implicado, sea como modelo, como objeto, como ayuda, como oponente; y así, desde un primer comienzo, la psicología individual, de acuerdo con este extendido, pero enteramente justificable sentido de las palabras, es asimismo psicología social.
Este planteamiento de Freud todavía no ha sido refutado por la ciencia, por lo tanto, es creíble, tiene vigencia en la actualidad y por esa validez es la base de este análisis sobre el comportamiento del ser humano en ese lazo de doble vía, desde lo social a lo individual y viceversa. Al no ser entes aislados, todo lo que hacemos en ese vínculo social, ha de influir en nuestros procesos mentales, estado de ánimo, manera de accionar, reaccionar, de expresarnos, dirigirnos a los demás, y sobre todo en la forma de manejar las variables controlables y no controlables de cada hacer nuestro y por ende los estresores que se derivan de esas actividades.
Esas influencias han de estar reflejadas en cada actividad que tenga una coyuntura social. En este sentido están la familia, como primer centro de interacción e influencia social, las empresas, los centros educativos, pares, clubes, logias, entre otros grupos sociales. De hecho, en las organizaciones ese comportamiento organizacional, va influenciado en gran medida por la visión de la gerencia, de la cabeza de la empresa, partiendo de esto, existen dos tipos de visión gerencial: la simbólica y la omnipotente, la primera plantea que el éxito o el fracaso de una organización depende de factores externos que inciden en la empresa; la omnipotente, postula que el éxito o fracaso de una organización es responsabilidad del gerente; ambas visiones son absolutista y se radicalizan, la verdad es que estas visiones gerenciales todavía son aplicadas por algunos gerentes y sus influencias se reflejan en el actuar de cada uno de los miembros de la organización, pero lo cierto es que las actividades gerenciales están influenciadas por los factores externos y por el modo de actuar, sus costumbres.
En las empresas ese hacer, rehacer, forma de actuar, costumbre, su manera de desarrollarse, de interactuar y accionar en todos los niveles de su estructura orgánica, se le conoce como cultura organizacional, ésta involucra el norte a seguir de la institución, dicta su proceder ante la sociedad, su forma de manejo ante los entes sociales: gobierno, proveedores, clientes, colaboradores, competencias y demás entidades sociales. Para Robbins (2018) en su libro Administración la define como “Los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa, que influyen en la manera en que actúan y que distinguen a la organización entre todas las demás”.
El génesis de esa cultura organizacional, viene impregnada por la visión y principios de los fundadores de la empresa, desde su individualidad, lo que está en su psiquis y por lo regular no está escrita, simplemente fluye en cada accionar y reaccionar, en el modo de manejarse en los eventos que suceden dentro y fuera de la organización. En esa misma línea temática cabe destacar que existen culturas organizacionales fuertes y débiles, donde en las fuertes los valores y filosofías están muy arraigadas en todos los niveles de la empresa y por ende la gran mayoría del personal se mueve en función de ellas; en las culturas débiles los valores y filosofías son compartidos por unas cuantas personas, por lo regular por los integrantes de la alta gerencia; mientras en la cultura organizacional fuerte los colaboradores son más fieles, la tasa de rotación del personal es baja, en la cultura organizacional débil es todo lo contrario.
La conceptualización de cultura organizacional planteada por Robbins conlleva entender de que es un intangible, por lo tanto, es perceptible, los colaboradores la perciben en función de lo que experimentan dentro de la empresa. También es descriptiva, esto implica que los miembros de la organización tienen su percepción y que la describen en función de lo percibido, independientemente de que sea de su agrado o no. De ahí radica la importancia de lo que se trasmite, por eso ésta tiene que estar dimensionada por: primero, prestar atención en los detalles, en la forma de que los colaboradores analizan esas pequeñas actitudes, acciones, que por más insignificantes que parezcan, son influyentes; segundo, orientación hacia los resultados, el grado en que las empresas le dan más importancia en la forma de conseguir esos resultados que a los logros en sí mismo; tercero, orientación hacia la gente, que se refiere al énfasis en que las gerencias en sus decisiones administrativas tienen presente el cómo le va a afectar al personal de la organización, en una cultura fuerte, donde hay prácticamente una química (sinergia) en todo el personal se hace hincapié en esta dimensión; cuarto, orientación a los equipos, se refiere al nivel de importancia en que la organización importantiza que el trabajo esté organizado en equipos y no en base al esfuerzo individual, es decir, que los resultados se miden por áreas, departamentos, equipos de trabajo, comitivas u otros grupos de trabajo; quinto, agresividad, esta dimensión se refiere al grado en que la empresa fomenta entre sus colaboradores la cooperación entre ellos o que compitan entre sí para obtener sus logros empresariales; sexto, estabilidad, esta versa sobre en qué medida las organizaciones se centran en mantener su estatus quo, la estabilidad interna y que se refleje hacia afuera, en una cultura fuerte, la estabilidad es alta. Por último, innovación y toma de riesgos, en una cultura fuerte motivan a los colaboradores a innovar y a tomar riesgos, a que sean creativos y desarrollen su potencialidad.
En síntesis, las dimensiones de la cultura organizacional vienen siendo como los rasgos de la personalidad del ser humano, donde uno de ellos será el que prima en cada hacer de la institución, aunque se desarrollen todas, por eso te invito a que reflexiones sobre cuál es la dimensión dominante en la empresa donde laboras, porque al identificarla podrás entender las razones de la forma en que las actividades y procedimientos fluyen de una manera que no está escrita en ningún libro de administración de empresas y, te aseguro que al comprenderlo, podrás manejarte mejor en ella, sacando tu potencial, el de tu compañeros, mejorarás ese vínculo social, tú relación laboral y sobre todo encontrarás paz y armonía en lo que haces.
Las familias tienen su forma de hacer, rehacer, accionar, su ¨cultura organizacional¨, de hecho, el nombre científico para ello es dinámica familiar, que va normado por la visión de los padres, partiendo de su individualidad, de su historia de vida. Siempre se ha dicho que no hay un manual para ser padres, la verdad es que lo hay, pero no está escrito, porque, de entrada, lo primero que harán los padres es actuar en función de su visión, desde la perspectiva de sus creencias y valores percibidos por ellos de sus progenitores, van a actuar en función de lo aprendido, repitiendo patrones, costumbres (¨su cultura organizacional¨) ya impregnada en todo lo que ellos son y representan.
Siendo específico, unos padres que fueron criados bajo un estricto control, donde ellos no tenían voz, ni voto, donde nunca recibieron palabras de afectos, palabras alentadoras, con ausencia total de palabras de cortesía, de agradecimiento, ¨bien hecho¨, ¨felicidades¨, al contrario, siempre destacando lo peor de ellos, sus errores, castigos extremos, palabras de insultos, donde lo que prima es la visión de ellos, porque lo bueno y malo que suceda en ese hogar es responsabilidad de la cabeza del hogar (visión omnipotente), es muy probable, para no pecar de absolutista, que de adulto lo que hagan sea repetir esos patrones, al tener sus hijos han de reflejar ese ¨libro¨ porque es su ¨cultura¨, su crianza, su modelo. Es que esa costumbre, forma de criar, va a influir la manera de actuar en cada área de su vida (laboral, familiar, educacional y demás áreas de vinculación social), independientemente de que cada ser humano posea diferencias individuales, por sus genes y rasgos de la personalidad, los factores de crianzas, modelo de vida, indudablemente que la permean y viceversa, si sus rasgos de personalidad son fuertes al igual que sus genes, éstas serían la que sean la influyente en la crianza recibida.
Todo lo recibido en nuestra vida, se manifestará en la crianza de los hijos, en la relación de pareja y familiar en sentido general, con esto no se quiere decir, de que es un ciclo de nunca acabar, sin fin, es que cada persona, independiente del medio social está dando lo que está dentro de ellos y por lo regular fueron víctimas de circunstancias que estaban fuera de su control. La gran interrogante es ¿cómo romper este ciclo? La respuesta no es tan simple, como hacer el cuestionamiento, porque son muchos factores que influyen para romperlo, una autoestima baja, desesperanza aprendida, locus de control externo, y más consecuencias de esa crianza, no se cambia de la noche a la mañana, ni solamente con orientaciones como ésta o con expresiones de aliento, hace falta que todos los miembros de ese grupo social reconozcan que la dinámica no anda bien y tengan la voluntad y el interés de que mejore y, sobre todo, buscar acompañamiento de un psicólogo.
Otra pregunta surge de esta reflexión, ¿cómo saber que la dinámica familiar no es favorable? Son muchas las formas de darse cuenta de que la relación entre los miembros de un grupo social no anda bien, en este caso de la familia, pero una de las más importantes y comunes, es el cambio de hábitos, en el caso de los hijos, era muy social, de repente se aísla de todo, no interactúa, descuido, baja sus calificaciones, se trasnocha, etc. En cuanto a las parejas, se expresan, pero no se comunican, no hay un acuerdo de lo que hablan, sus conversaciones siempre son en tono alto, casi gritando, ofensas, parece más una batalla, un ring, que un hogar, los padres que no escuchan a los hijos, los hermanos que no comparten, no hay reglas claras, normas de convivencia, horarios, interrumpen a los hijos cuando están jugando o viendo video, películas, así como cualquier otra actividad de entretenimiento. En fin, son señales que el proceder en la familia, que la dinámica no anda bien.
En resumida cuenta todo este convivir, afecta los procesos mentales, la psiquis y por ende la individualidad, de igual forma esas diferencias individuales influyen en esa dinámica, relación, vinculo social, porque somos entes sociales, y todo lo que hacemos, rehacemos, nos afecta de una forma u otra y por ende nos merma nuestro desempeño o lo optimiza. La clave está en identificar cuál es esa dinámica familiar (dimensión de la cultura organizacional) de esa manera podrás confrontarla y hacer los ajustes necesarios para estar en equilibrio y armonía contigo mismo y con tu interacción con los demás. Ruddy Minaya es psicólogo clínico, mercadólogo, educador, informático y … algo más, con vasta experiencia en cada una de las áreas en que se desempeña.